Foro Seguirdad Social

Desde que la jubilación forzosa se incorporó a nuestro ordenamiento jurídico ha sido objeto de un intenso debate jurídico y de continuos vaivenes normativos que han transitado desde su total permisibilidad, justificada por la lucha contra el desempleo juvenil y la necesidad de promover el relevo generacional, hasta su prohibición más absoluta, que se funda en la necesidad de prolongar la vida laboral y mantener  en el mercado laboral a los trabajadores de más edad para favorecer el envejecimiento activo y la sostenibilidad del sistema de pensiones. Parece como si el legislador estuviese en constante duda acerca de la conveniencia de negociar cláusulas de jubilación forzosa desde la perspectiva de las necesidades del mercado de trabajo e incluso de su conformidad con
principios constitucionales, en especial con la libertad de trabajo.

En este debate se han mantenido dos posiciones enfrentadas, siendo variados los argumentos interpretativos que sostienen las respectivas posturas: De un
lado, quienes la defienden ponen el énfasis en la dimensión colectiva del derecho al trabajo, que implica combatir el desempleo mediante una política de
reparto o redistribución de trabajo, utilizando a tal efecto la jubilación forzosa como instrumento de política de empleo. De otro lado, quienes cuestionan su
legitimidad parten de una concepción individual del derecho al trabajo, priorizando ante todo el libre ejercicio por el trabajador de su derecho a decidir cuándo retirarse voluntariamente de la vida laboral, preservando de este modo la libertad de trabajo de cualquier práctica que pudiera resultar lesiva para su ejercicio. Este camino tortuoso y accidentado de la regulación de la jubilación forzosa comienza con la introducción de esta figura en nuestro ordenamiento jurídico, a través de la Disposición adicional quinta de la Ley 8/1980, de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores. Hasta entonces, el marco jurídico existente se mostró claro y contundente, no dejando lugar a dudas en lo que a la jubilación se refiere y en lo que entrañaba este derecho para el trabajador, que disponía de total libertad para decidir cuándo retirarse de la vida activa. 

A este respecto, como punto de partida para proceder al análisis de la evolución legal de esta figura jurídica, merece especial mención la Orden Ministerial del 1 de julio de 1953. Se trata de una norma de obligada referencia por su trascendencia en el estudio que nos ocupa, por cuanto impone con carácter general la voluntariedad en el acceso a la jubilación. 

Aun cuando entre la Orden mencionada y Ley 8/1980 de 10 de marzo se fueron sucediendo distintas regulaciones que contemplaban diferentes aspectos de la jubilación, son irrelevantes en el presente análisis por cuanto nada se mencionaba en lo que respecta a la jubilación forzosa.

La Disposición adicional quinta de la Ley 8/1980, texto legal en el que se regula por primera vez la jubilación forzosa, contempla la posibilidad de que tanto el Gobierno como la negociación colectiva decidan sobre la  edad de jubilación. Ahora bien, con independencia de esta facultad conferida al Gobierno y a la negociación colectiva, el legislador de 1980 establece, con carácter general y de manera directa e incondicionada, la edad de sesenta y nueve años como edad límite para permanecer en el mercado de trabajo. 

Con la nueva regulación, se desvanece la concepción existente hasta entonces sobre una institución jurídica que se sustentaba sobre el pilar de la  voluntariedad, característica consustancial a la misma, entendida como la facultad del trabajador de disponer sobre la extinción de su contrato de trabajo.
En un contexto jurídico en el que la voluntariedad de la jubilación no se cuestionaba, al estar concebida como un derecho subjetivo del trabajador perteneciente a su ámbito jurídico que podía ejercer cuando estimara oportuno, la irrupción de la Disposición adicional quinta de la Ley 8/1980 produjo no pocas reacciones al considerar que sus postulados eran contrarios al orden jurídico existente y colisionaban de lleno con los preceptos constitucionales sobre la materia. 

En respuesta a los conflictos jurídicos surgidos, el Tribunal Constitucional (STC 22/1981 de 2 de julio), declaró inconstitucional el párrafo primero de la Disposición Adicional Quinta de la Ley 8/198023, que fijaba la incapacitación para trabajar a los sesenta y nueve años de forma directa e incondicionada, al considerar que vulneraba el principio de igualdad (art. 14 CE) y el derecho al trabajo (art. 35 CE). El alto tribunal considera que la incapacitación generalizada para trabajar basada en una presunción de ineptitud iuris et iure carecería de base constitucional, pues afecta a la raíz misma del derecho al trabajo entendido como libertad de trabajar, anulando de hecho su contenido esencial. En consecuencia, no es razonable presumir esa ineptitud con carácter general y a una misma edad para todos los trabajadores cualquiera que sea el sector económico en que se hallen integrados y el tipo de actividad que dentro de él desarrollen. 

Diferente sería el supuesto de actividades que exigen unas condiciones físicas o intelectuales que pueden quedar mermadas con el transcurso del tiempo. En estos casos, puede presumirse razonablemente que esa disminución de facultades resulta ya evidente a una edad determinada y, sobre esa evidencia, establecerse la extinción de la relación laboral. 

No obstante, el principio de igualdad quedaría salvaguardado cuando la jubilación forzosa fuera utilizada con la finalidad de repartir trabajo, es decir, como instrumento de política de empleo. De este modo, quedaría justificado su uso, siempre y cuando el trabajador obligado a jubilarse obtenga la oportuna compensación mediante el percibo de su pensión de jubilación. 

Continuando con la doctrina contenida en la sentencia mencionada, hemos de detenernos en un aspecto de especial relevancia por su incidencia en la concepción de esta figura a lo largo de su existencia: el fin legítimo que justifica la fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo, que no es otro que proporcionar una oportunidad de trabajo a la población en paro; lo que no podría suponer, en ningún caso, una amortización de puestos de trabajo. Esto es, el Tribunal Constitucional, lejos de establecer un elenco de medidas enunciadas con carácter ejemplificativo como ocurrirá en regulaciones posteriores, circunscribe el concepto de política de empleo, exclusivamente, a la sustitución del trabajador jubilado por un trabajador desempleado.

A mi entender, y como ya indiqué en un momento anterior de esta exposición, concebir el concepto de política de empleo en su versión más restrictiva,  quedando limitado a la sustitución del trabajador jubilado por un trabajador desempleado, contribuye a imprimir un mayor grado de justificación y aceptación a la figura de la jubilación forzosa en la medida en que permite ejercer con mayor rigor el oportuno control jurisdiccional sobre su legitimidad.

Por otra parte, y como un condicionante más que justificaría la fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo, el alto tribunal considera que para que el tratamiento desigual que la jubilación forzosa supone resulte justificado no bastará con que sirva a la consecución de un fin constitucionalmente lícito, siendo preciso, además, que con ello no se lesione desproporcionadamente un bien que se halla constitucionalmente garantizado. En este sentido, en la medida de lo posible deberá ser objeto de compensación el sacrificio personal y económico que para el trabajador obligado a jubilarse supone el cese en la vida activa; compensación que está prevista en la disposición adicional quinta al asegurar que el límite máximo de edad sólo será efectivo si el trabajador ha completado los períodos de carencia para la jubilación. A la vista de lo anteriormente expuesto, podemos concluir que con la mencionada doctrina contenida en la Sentencia 22/1981 de 2 de julio, el Tribunal Constitucional trata de modular y adecuar a nuestro marco constitucional lo preceptuado por el Estatuto de los Trabajadores de 1980, que, de forma directa e incondicionada, y podríamos decir un tanto “abrupta”, establece la extinción de la relación laboral a los sesenta y nueve años. Esta es, precisamente, la línea seguida por otros pronunciamientos del mismo órga no jurisdiccional.

Si bien esta primera sentencia obvia pronunciarse expresamente sobre la constitucionalidad de la autorización a la negociación colectiva para fijar edades de jubilación, al reconocer la constitucionalidad de la jubilación forzosa como instrumento de política de empleos dejó claro que la negociación colectiva puede moverse en el terreno de los derechos o intereses individuales. 

Para completar la doctrina constitucional sobre la materia, es de obligada referencia la Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985, de 30 de abril. En esta segunda sentencia ya no se cuestiona la constitucionalidad de la jubilación forzosa, pues se parte de esta premisa. Ahora, la cuestión se centra en determinar la capacidad de incidencia del convenio colectivo en el terreno de los derechos e intereses individuales, cuestión que hasta el momento no se había tratado directamente por considerarla válida y aceptada desde que se reconoce la plena constitucionalidad de la jubilación forzosa. Con relación a este aspecto, el alto tribunal se muestra categórico y se pronuncia expresamente sobre un asunto que continuaba suscitando cuestiones de inconstitucionalidad, dado el difícil encaje constitucional que para algunos suponía que la negociación colectiva pudiera incidir en un terreno que hasta el momento pertenecía exclusivamente a la autonomía individual. 

Pues bien, el Tribunal Constitucional aborda la cuestión del modo más contundente posible, despejando con este proceder cualquier tipo de duda al respecto.

Así pues, declara que “no puede en modo alguno negarse la capacidad de incidencia del Convenio en el terreno de los derechos o intereses individuales, pues
ello equivaldría a negar toda virtualidad a la negociación colectiva, en contra de la previsión constitucional que la configura como un instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo, y contradiría el propio significado del Convenio en cuya naturaleza está el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual y de los intereses de la colectividad sobre los concretos de los individuos que la componen, siendo en ocasiones preciso la limitación de algunos de éstos para la efectiva promoción de aquéllos”. 

Asimismo, el Tribunal defiende su tesis poniendo especial énfasis en el hecho de que es el propio legislador quien, en ejercicio de una competencia que
no puede negársele, ha realizado el oportuno ajuste entre los intereses afectados, los correspondientes a la colectividad y los que corresponden a los individuos que la componen; siendo la Ley, pues, la que determina la extensión de los derechos individuales, así como el ámbito de actuación de la negociación colectiva. Por tal motivo, la conclusión lógica es que se permita mediante el Convenio fijar un límite temporal al derecho individual, no pudiendo considerarse esta medida inconstitucional siempre que se establezca con la debida compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación.

Un aspecto a resaltar por su trascendencia en la aplicación de esta figura es que la STC 58/1985 de 30 de abril concibe el párrafo segundo de la Disposición
Adicional Quinta del Estatuto de los Trabajadores como norma legal habilitante que autoriza a la negociación colectiva para fijar edades de jubilación. Así
pues, la capacidad del convenio para disponer sobre el derecho individual al trabajo será posible porque existe una norma con rango de ley que así lo autoriza y que constituye presupuesto básico para que la negociación colectiva pueda entrar a regular una materia que hasta el momento se había considerado excluida de su ámbito; se obtiene, pues, de este modo el respaldo legal necesario que permite a la negociación colectiva incidir sobre un derecho individual,
que como tal pertenece a la esfera jurídica del trabajador. 

En este sentido, la negociación colectiva carecerá de capacidad para pactar jubilaciones forzosas si no está provista de la correspondiente habilitación legal expresa que le autorice para ello.

Sobre la base de esta doctrina constitucional, el Tribunal Supremo ha venido aceptando, durante la  sucesiva vigencia de las disposiciones adicionales
quinta y décima del Estatuto de los Trabajadores en sus versiones de 1980 y 1995, respectivamente, que es perfectamente conforme con la legalidad vigente
establecer edades de jubilación en el seno de la negociación colectiva, siempre que se garantice el derecho
del trabajador a la pertinente pensión de jubilación. 

Respecto a las medidas de política de empleo sobre las que tradicionalmente se ha sustentado la validez de las cláusulas convencionales, el Tribunal Supremo ha sostenido que no se podría exigir más límite a la jubilación forzosa que el establecido por la Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985 de garantizar al trabajador afectado la pensión de jubilación; y ello debido, tal y como se establece en la STS de 14 de julio de 2000, a “que la negociación colectiva lleva implícita en sí misma una transacción entre los intereses colectivos de los trabajadores y los intereses de los empresarios y que necesariamente, en esa transacción, se entiende que van incluidas las consideraciones de política de empleo, que en una norma impuesta necesitan ser explicitadas dada la unilateralidad de la que se deriva”.

De este modo, el Tribunal Supremo desvirtúa cada vez más la doctrina constitucional, utilizando una interpretación extensiva de lo que sería una política
de empleo adecuada para legitimar las cláusulas de jubilación forzosa en el convenio; ya no sólo no se exige la no amortización del puesto de trabajo, sino
que, además, la cláusula convencional no tiene que estar vinculada expresamente a políticas de empleo por ser expresión de la autonomía colectiva29.
De acuerdo con la correspondiente habilitación legal y siguiendo las directrices establecidas por el Tribunal Constitucional, los convenios colectivos comenzaron a incorporar cláusulas que autorizaban la jubilación forzosa de sus trabajadores al alcanzar estos la edad ordinaria de jubilación.

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, reformula la Disposición adicional quinta30, adecuando su redacción a la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en las sentencias 22/1981 y 28/1985 sobre la regulación de la jubilación forzosa contenida en la Ley 8/1980. En este sentido, cabe decir que ambas sentencias dejaron una puerta abierta al legislador, permitiéndole establecer excepciones vinculadas a objetivos de política de empleo, justificando así el sacrificio del interés individual en aras de la solidaridad intergeneracional.

En líneas generales, el mencionado texto refundido del Estatuto de los Trabajadores de 1995 reproducía a través de una nueva Disposición adicional décima
el contenido de la anterior Disposición adicional quinta de la Ley 8/1980, con la particularidad de la introducción en la misma de las correcciones oportunas que ajustaran su redacción a la doctrina del Tribunal Constitucional. Así pues, la nueva Disposición permite establecer un límite de edad para
trabajar, pero ya no en términos absolutos como el anterior texto legal, sino justificando el sacrificio del interés individual en la protección y salvaguarda
del interés general, de modo que la fijación de una  edad límite para trabajar venga condicionada por la consecución de objetivos de política de empleo, y
salvaguardando el derecho a pensión del trabajador obligado a jubilarse.

No obstante, dada la laxitud con que fue concebido el concepto de política de empleo33, se hace un usoindebido de la jubilación forzosa, siendo utilizada
en la generalidad de los casos como instrumento de amortización de puestos de trabajo y no como instrumento de creación de empleo, finalidad ésta a la
que estaba destinada y que legitimaba su existencia.

Por otra parte, las nuevas circunstancias socioeconómicas: el constante adelanto de la edad de jubilación mediante el establecimiento de diferentes fórmulas,
el escaso crecimiento de la población, la longevidad vital y la precaria situación financiera del sistema de Seguridad Social, venían aconsejando adoptar medidas incentivadoras del mantenimiento de la edad ordinaria de jubilación o, incluso, encaminadas a retrasar esta edad.

En este contexto, la jubilación forzosa no parecía tener cabida por cuanto caminaba en dirección contraria a los objetivos que se pretendían conseguir. Llegados a este punto de inflexión en el recorrido histórico de esta figura, la conclusión es lógica: nos encontramos ante un instrumento un tanto atípico, cuya permanencia en el tiempo está sujeta a las circunstancias del momento, que serán las que marquen su línea evolutiva y, en definitiva, justifiquen y legitimen su uso, tal y como está concebido por la ley y la jurisprudencia.

Por tanto, toda esta andadura en torno a la jubilación forzosa, que apareció por vez primera, como tal, en la Disposición adicional quinta del Estatuto de los Trabajadores de 1980, queda cercenada cuando el Real Decreto-ley 5/2001, convalidado por la Ley  12/2001, de 9 de julio34, vino a marcar un importante cambio de rumbo al derogar la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores de 1995, en base a que esta modalidad de jubilación no tenía cabida en un marco demográfico y de mercado de trabajo que difería considerablemente del existente en el momento de su creación35. Asimismo, se estaba gestando una política comunitaria que abogaba por la prolongación de la vida laboral y, por tanto, contraria a cualquier medida que favoreciera la salida prematura del mercado de trabajo.

Esta derogación no iba acompañada de medidas legales que invalidaran o imposibilitaran este tipo de cláusulas de los convenios colectivos, circunstancia
ésta que dio lugar a diferentes argumentos interpretativos y, con ello, a un largo e intenso debate doctrinal y jurisprudencial referido a si, aun habiendo
sido derogada la Disposición Adiciona Décima del Estatuto de los Trabajadores, era o no posible seguir incorporando cláusulas de jubilación forzosa en los
convenios colectivos36. Cierto es que, dada la situación de incertidumbre, la negociación colectiva no llegó a excluir dichas cláusulas de su ámbito, manteniéndose su práctica, pero ahora ya sin el acompañamiento necesario de las políticas de empleo.

En este debate, básicamente, podemos diferenciar dos posturas enfrentadas: por un lado, los que consideraban que con la derogación de la Disposición
adicional décima del Estatuto de los Trabajadores quedaba prohibido pactar cláusulas de jubilación forzosa; y de otro lado, los que consideraban que dicha derogación no producía efectos jurídicos y que, por tanto, se mantenía vigente la posibilidad de continuar negociando estas cláusulas.

Las dos posiciones enfrentadas apoyaron sus respectivas posturas en variados argumentos interpretativos, que giraron en torno a la necesidad o no
de una ley habilitadora para negociar cláusulas de jubilación forzosa. Los que se posicionaron a favor de la prohibición de pactar estas cláusulas, consideraron que la jubilación forzosa sólo podría ser objeto de negociación colectiva, previa la oportuna habilitación legal que autorizara a ello37, otorgando,
pues, a la norma habilitante un carácter eminentemente constitutivo; pues lo contrario sería vulnerar los preceptos constitucionales que regulan el derecho al trabajo (artículo 35.1 CE) y la no discriminación por razón de edad (artículo 14 CE)38. 

En el lado opuesto, los que se posicionaron en contra de la prohibición, consideraron que la negociación
de este tipo de cláusulas no requiere de una previa habilitación legal, por cuanto la posibilidad de negociar tiene su fundamento y cobertura legal en los
artículos 37.1 CE y 85.1 ET39. Se defendía, en suma, el carácter meramente declarativo de la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, que se limitaba a “declarar” lo que era una facultad de la negociación colectiva.

A mi modo de ver, considero que el argumento que más se ha manejado desde una y otra posición es el referido al carácter constitutivo o declarativo de la mencionada Disposición adicional décima. Y ello quizás se deba a que sea el más clarificador del estado de la situación tras la derogación acaecida, pues el carácter atribuible a la norma en uno u otro sentido, además de definir los términos de este debate, será del todo determinante para dar respuesta a la cuestión que se venía planteando: si la derogación acontecida implicaba la prohibición de pactar cláusulas de jubilación forzosa o, por el contrario, la pretensión del legislador no era tanto impedir que se pactaran estas cláusulas, sino tratar de desincentivar su práctica.

Dada la disparidad de criterios existentes, la consecuencia era previsible: se produjo cierta inseguridad jurídica en torno a la posibilidad de negociar cláusulas de jubilación forzosa. En efecto, se dictaron sentencias contradictorias al respecto. Finalmente, y a fin de erradicar cualquier duda que se pudiera albergar, el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 9 de marzo de 2004, abordó la cuestión con el mayor grado de rotundidad y contundencia al establecer que, derogada la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores de 1995, los convenios colectivos no podrían establecer cláusulas de jubilación forzosa. Esta prohibición, señala el Tribunal Supremo, no se extenderá a los convenios suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/200140.

Los argumentos expuestos a tal efecto por el Tribunal Supremo en la mencionada sentencia versaron sobre las directrices del Pacto de Toledo de 1995, que se en caminan a impulsar y promover el trabajo más allá del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, así como acerca de las nuevas orientaciones adoptadas en el ámbito europeo. Otro argumento relevante que esgrime el Tribunal para fundamentar su decisión, se basa en que la limitación del derecho al trabajo pertenece al ámbito de reserva de ley establecida en el art. 53.144 de la Constitución, de modo tal que sin la existencia de una norma con rango legal autorizante no se podrá establecer ningún límite a este derecho.

Este último pronunciamiento jurisprudencial, al considerar la necesidad de una habilitación legal que autorice negociar cláusulas de jubilación forzosa, alude
directamente al carácter constitutivo de la Disposición adicional décima. Una vez más, se maneja el argumento ya contenido en la Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985, que, asimismo, pareció atribuir carácter constitutivo a la mencionada Disposición, al concebirla como norma legal habilitante que autoriza a la negociación colectiva para fijar edades de jubilación.

No obstante, y aunque la STS de 9 de marzo de 2004 pareció zanjar la cuestión por el rigor y precisión con que fue abordada, la realidad fue otra, pues esta interpretación jurisprudencial no llegó a poner fin al debate surgido sobre la posibilidad de negociar cláusulas de jubilación forzosa. Tal era la preocupación entre los agentes sociales por la incertidumbre reinante, que las organizaciones empresariales y sindicales más representativas se dirigieron al Gobierno para expresar la necesidad urgente de promover la oportuna reforma normativa que dotara de la correspondiente seguridad jurídica a la posibilidad de pactar convencionalmente jubilaciones forzosas. 

Ello dio lugar a la aprobación de la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación46. La norma que ahora se aprueba tiene en cuenta, tanto la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta cuestión (en particular las sentencias 22/1981, de 2 de julio, y 58/1985, de 30 de abril), como las prescripciones de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, especialmente, lo establecido en su artículo 6.1, que permite a los Estados miembros disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
Mediante esta ley cobra de nuevo todo su vigor la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores de 1995, quedando nuevamente autorizada la
negociación colectiva para fijar edades de jubilación 48. La nueva regulación supone el retorno a la versión inicial establecida por la STC 22/1981 de 2 de julio, al quedar garantizados los dos factores que legitimaban la incorporación de cláusulas de jubilación forzosa en la negociación colectiva: en primer lugar, la jubilación forzosa debía estar vinculada a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el propio convenio colectivo; por otra parte, el trabajador jubilado forzosamente debería tener cubierto el periodo mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
La innovación consistió en que los objetivos de política de empleo ya no serían de carácter genérico e incondicionado, como en la anterior redacción de la
disposición adicional décima, sino que debían expresarse en el convenio colectivo, mencionando la Ley objetivos legítimos tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

Con la definición del concepto de política de empleo en términos más restrictivos, la jubilación forzosa comienza a recobrar su verdadera entidad, tal y
como fue concebida por la doctrina constitucional. No obstante, y aunque a diferencia de anteriores regulaciones la Ley 14/2005 pareció mostrarse más “pudorosa” con el manejo del concepto de política de empleo, considero que en este aspecto aún quedaba un largo camino por recorrer, por cuanto la interpretación que se hizo de este concepto resultaba todavía excesivamente amplia y generosa, pues en él se daba cabida a cualquier medida encaminada a favorecer la calidad en el empleo, lo que dificultaba aún llevar a cabo el oportuno control jurisdiccional sobre la legitimidad de la medida extintiva.
Con relación a este extremo, conviene recordar que nos encontramos ante una institución discutida, que tan sólo ha encontrado justificación como mecanismo de política de empleo. Pues bien, partiendo de esta afirmación, y como ya indiqué en un momento anterior de esta exposición, los objetivos de política
de empleo, que son los que legitiman la extinción del contrato por razón de edad, habrán de ser definidos con la precisión debida, procurando de este modo que exista un adecuado uso y conexión entre la extinción del contrato y la calidad y mejora del empleo, a la vez que posibilitando ejercer el oportuno control jurisdiccional sobre cualquier práctica empresarial que pudiera resultar abusiva por desviarse de lo preceptuado por la norma; lo contrario, sería tanto
como admitir que el sólo hecho de alcanzar una determinada edad pueda convertirse en causa de despido procedente sin coste alguno para el empresario.
Por otra parte, la nueva regulación prevé un régimen transitorio para aquellos convenios colectivos anteriores a la fecha su entrada en vigor, que hubieran incluido cláusulas de jubilación forzosa, estableciendo la validez de estas cláusulas siempre que el trabajador afectado reúna los requisitos exigidos legalmente para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. En este caso, no se exigía el requisito de justificar la medida extintiva en objetivos de política de empleo, siendo el único requisito sine qua non el acceso a la pensión de jubilación; cuestión ésta que suscitó harta controversia en la doctrina y en los tribunales y que, finalmente, fue resuelta por la SJTUE de 16 de octubre de 2007 (Palacios de la Villa, C-411/05), al disponer que las cláusulas convencionales deberían cumplir con los dos requisitos: vinculación a la política de empleo y el acceso a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva49. 

Por tanto, todas aquellas cláusulas de los convenios colectivos que de acuerdo con la doctrina contenida en la STS de 9 de marzo de 2004 carecieran de validez, van a ser “legalizadas” a posteriori, sin que ello afecte a las situaciones jurídicas que hubieran alcanzado firmeza antes de la entrada en vigor de la nueva Ley50. 

Posteriormente, la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores vuelve a ser modificada por la Disposición adicional trigésimo-sexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social51. De nuevo, nos encontramos ante el pretendido equilibrio entre intereses legítimos, de tal forma que para que el sacrificio personal y económico que supone la fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo resulte compensado ya no basta que el trabajador afectado reúna los requisitos exigidos legalmente para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva, sino que su pensión deberá alcanzar una determinada cuantía, al menos un 80% de la base reguladora. De este modo, quedaba imposibilitada la extinción del contrato de aquellos trabajadores que no reunieran, al menos, veinticinco años de cotización.

Así pues, con la nueva modificación que lleva a cabo la Ley 27/2011 se continúa en el camino ya emprendido por el legislador con la Ley 14/2005, de 1 de julio, en cuya regulación se observa un importante cambio de rumbo dirigido a redefinir los límites entre autonomía individual y colectiva, tratando de
recuperar de este modo el equilibrio entre intereses contrapuestos, que en anteriores regulaciones pareció tambalearse en favor de la autonomía colectiva.
Ciertamente, a partir de esta nueva etapa los objetivos de política de empleo ya no serían de carácter genérico e incondicionado, sino que debían expresarse
en el convenio colectivo. De igual modo, ya no bastaba que el trabajador afectado reuniera los requisitos para tener derecho a la jubilación; ahora la cuestión
era otra, garantizar al trabajador el percibo de una determinada cuantía de su pensión de jubilación. 

De todo ello, pues, resulta manifiesto que las nuevas regulaciones caminan en la dirección de salvaguardar el necesario equilibrio entre intereses, corrigiendo los desajustes, de modo que el sacrificio personal y económico que supone la extinción del contrato para el trabajador afectado quede debidamente compensado. 

No obstante, esta nueva etapa emprendida por la Ley 14/2005, y consolidada por la Ley 27/2011, no tuvo grandes consecuencias, pues tan sólo un año después quedó derogada, por segunda vez, la habilitación legal para negociar cláusulas de jubilación forzosa52.

Cuando parecía que la jubilación forzosa había tomado un camino de no retorno, puesto que aquellas cuestiones que tantos reproches de constitucionalidad suscitaron iban quedando solventadas mediante sucesivas modificaciones normativas, la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, incorpora una nueva redacción a la Disposición Adicional Décima del ET en el sentido de considerar nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas. No obstante, se establece un régimen transitorio para aquellos convenios colectivos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva regulación, que mantendrán su efectividad hasta
la finalización de la vigencia inicial53.
Con esta nueva fórmula derogatoria, parece que el legislador pretende evitar que se repita la situación de inseguridad jurídica creada por la anterior derogación de 2001, de tal modo que la única opción interpretativa posible que se desprenda del nuevo texto legal no sea otra que considerar que la negociación colectiva precisa de la oportuna habilitación legal para pactar cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por alcanzar el trabajador la edad de jubilación54. 

A este respecto, se ha de recordar que la derogación del año 2001, al no ir acompañada de medidas legales que establecieran expresamente la prohibición de este tipo de cláusulas en los convenios colectivos, dio lugar a diferentes argumentos interpretativos y, en consecuencia, a un largo e intenso debate doctrinal y jurisprudencial referido a si, aun habiendo sido derogada la Disposición Adiciona Décima del ET, era o no posible seguir incorporando cláusulas de jubilación forzosa en los convenios colectivos. 

Ahora, en cambio, el tratamiento de la cuestión es bien distinto, pues la nueva regulación se muestra categórica en un aspecto que ya no admite discusión: la plena desaparición de la jubilación forzosa de nuestro ordenamiento jurídico. Aun así, y al amparo de lo dispuesto en el artículo 37 de la Constitución, se siguieron planteando dudas acerca de la posibilidad de continuar pactando edades de jubilación en la negociación colectiva. La supresión de la habilitación legal para negociar cláusulas de jubilación forzosa no fue sino una medida más encaminada a favorecer la sostenibilidad del sistema de pensiones, ya de por sí debilitado como consecuencia de un fenómeno demográfico cada vez más acentuado: la baja tasa de natalidad y el alargamiento de la esperanza de vida. En un sistema de reparto como el nuestro, en el que la sostenibilidad del sistema de pensiones depende en gran medida del número de trabajadores en activo, es necesario que exista un gran número de cotizantes para financiar las pensiones actuales. 

En este sentido, la prolongación de vida activa del trabajador se configura como una medida más encaminada a neutralizar los desequilibrios económicos que ponen en peligro la función protectora de nuestro Sistema. Por otra parte, desde instancias europeas se viene defendiendo el alargamiento de la vida laboral como medida para favorecer la sostenibilidad de las pensiones. En ese marco, el Libro Blanco de la Comisión Europea sobre la “Agenda para unas pensiones adecuadas, seguras y sostenibles” enfatiza la necesidad de adaptar los sistemas de pensiones a las cambiantes circunstancias económicas y demográficas55. En coherencia con los planteamientos de la Unión Europea, los avances de España en este ámbito fueron muy significativos,
pues se establecieron las bases para una reforma de las pensiones de forma consensuada56. 

En línea con el nuevo enfoque de la cuestión, el Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de
los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo57, establece que el incremento de la edad de jubilación, la prolongación de la vida activa y el incremento de la participación en el mercado de trabajo de los trabajadores de más edad suponen elementos básicos para la adecuación y sostenibilidad de las pensiones. A tal fin, señala una serie de recomendaciones: vincular la edad de jubilación a los aumentos de la esperanza de vida, racionalizar el acceso a los planes de jubilación anticipada y a otras vías de salida temprana del mercado laboral, y favorecer la prolongación de la vida laboral, facilitando el acceso al aprendizaje a lo largo de la vida, desarrollando oportunidades de empleo para los trabajadores de más edad y fomentando el envejecimiento activo. 

Asimismo, la nueva norma adopta una serie de medidas en el ámbito de la jubilación anticipada, la jubilación parcial, la compatibilidad entre vida activa y pensión, la lucha contra el fraude y las políticas de empleo, que permiten satisfacer las Recomendaciones del Consejo de la UE de 10 de julio de 2012 en el
ámbito de la sostenibilidad del sistema de pensiones y el impulso del envejecimiento activo58.

Con la aprobación del Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en
materia social, laboral y de empleo59, los convenios colectivos recuperan la posibilidad de establecer cláusulas que permiten la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador alcance la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de seguridad social60. 

De nuevo, el retorno a esta posibilidad responde a una iniciativa de los interlocutores sociales, que “instaron a la Administración laboral a promover los cambios legales necesarios para habilitar a la negociación colectiva a prever cláusulas de jubilación obligatoria por edad ligadas a objetivos
de política de empleo y relevo generacional”61.

Con este nuevo rumbo normativo, el legislador pretende utilizar la jubilación forzosa como instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo, dando solución, al menos en parte, al desempleo juvenil62. De modo que ahora lo que prima abiertamente es la preocupación por el empleo, ignorando otros aspectos que han tenido un tratamiento preferente en anteriores regulaciones, como son: el envejecimiento activo, el alargamiento de la vida laboral y la sostenibilidad del sistema de pensiones. 

La nueva regulación supone la vuelta a la versión inicial establecida por la STC 22/1981 de 2 de julio, al quedar garantizados los dos factores que legitimaban
la incorporación de cláusulas de jubilación forzosa en la negociación colectiva: la protección del trabajador afectado mediante el percibo de la pensión de jubilación y la necesaria vinculación de la medida extintiva a objetivos coherentes con la política de empleo. 

No obstante, y en lo que se refiere al primero de los factores mencionados, el legislador ha reforzado la protección del trabajador; ya no basta que el trabajador afectado reúna los requisitos exigidos legalmente para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad  contributiva, o que su pensión deba alcanzar una determinada cuantía, como disponían anteriores regulaciones; con la nueva regulación, el sacrificio personal y económico que supone la fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo sólo resultará suficientemente compensado cuando el trabajador afectado por la extinción
del contrato tenga derecho a percibir la pensión completa de jubilación, es decir, el cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modavilidad contributiva63. 

Nos encontramos, pues, ante
una modificación normativa tendente, como tantas otras, a lograr el perfecto equilibrio entre intereses  contrapuestos: los correspondientes a la colectividad
y los que corresponden a los individuos que la componen, siendo la Ley, una vez más, la que determina el alcance de los derechos individuales, así como el
ámbito de actuación de la negociación colectiva. 

Respecto al segundo de los factores mencionados, la nueva norma pone especial énfasis en la necesidad de que se haga un adecuado uso de la jubilación forzosa, debiendo ser utilizada con la finalidad de repartir trabajo, es decir, como instrumento de política de empleo. En este sentido, declara que se recupera un instrumento que se estima idóneo para favorecer objetivos de política de empleo en las empresas:  “Esto es, no se trata de una posibilidad indiscriminada, sino de reconocer una capacidad convencional sometida a condiciones de política de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia”64.

No obstante lo anterior, la nueva disposición adicional décima no añade nada nuevo en este aspecto; continúa empleando la fórmula genérica introducida por la Ley 14/2005, de tal modo que tras declarar que la medida deberá quedar vinculada a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, establece a tal efecto un elenco de medidas enunciadas con carácter ejemplificativo, tales como: la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores,  el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo. La fórmula empleada se aparta, pues, de una estricta doctrina constitucional temprana, ya expuesta con anterioridad (STC 22/1981 de 2 de julio), que restringió el concepto de política de empleo a “la sustitución del trabajador jubilado por un trabajador desempleado”, siendo esta medida, es decir, proporcionar una oportunidad de trabajo a la población en paro, la que constituye, en definitiva, el fin legítimo que justifica la fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo; lo que no podría suponer, en ningún caso, una amortización de puestos de trabajo. Con relación a este aspecto, y como ya he manifestado en otros pasajes de esta exposición, considero que cualquier fórmula legal que se aleje del rigor interpretativo con que fue concebido el concepto de política de empleo por la doctrina constitucional, sería tanto como admitir que el cumplimiento de una determinada edad constituye una causa de despido procedente, o de despido sin coste alguno para el empresario.